36ZOBRAZENÍ

Nezaměstnanost v ČR trhá rekordy a vláda se chce postavit tomuto jevu dotováním propuštěných pracovníků. Z nezaměstnaných tak chce udělat živnostníky, aby je měla z krku. A protože se nepředpokládá snížení nezaměstnanosti a oživení hospodářství, je situace dost vážná. Jak se tedy zaměstnanec může ocitnout na „dlažbě“?

Cizinec a tuzemec

Nejprve je třeba odlišit cizí pracovní sílu mimo země EU a dobrého českého nebo evropského rodáka. Cizinec, který se ujal svých pracovních povinností třeba v montovnách aut a je mu malá mzda dostatečná, může o práci přijít velice rychle. Nad rámec dohod a výpovědí mu totiž může ukončení poměru „zařídit“ zaměstnavatel ukončením povolení k pobytu nebo ukončením povolení k výkonu práce v ČR. Naopak u tuzemského pracovníka je situace složitější, protože zákon umožňuje jen přesná a konkrétní zrušení pracovní smlouvy. Jedinou definitivou pracovní smlouvy je smrt. Ta ovšem platí absolutně i pro jiné závazky.

Dohoda

Zaměstnanci často o dohody nestojí, protože se nemohou ucházet o podporu v nezaměstnanosti. Toto opatření dost tvrdě zasáhlo nezaměstnané, protože k dohodě sahá zaměstnavatel často. U pojmu dohoda by se totiž mohlo zdát, že jde o dvoustranný úkon, kde musí obě strany souhlasit. Jenomže zaměstnavatel je často ve výhodnějším postavení a může aplikovat značný nátlak. Často má zaměstnanec na stole dohodu s tím, že buď podepíše, nebo dostane okamžitou výpověď. Proto se někteří zaměstnanci podvolí nátlaku a odejdou dobrovolně. Tím přijdou o dost peněz, ale ušetří si nervy. Neplatnost dohody by později mohli žalovat, pokud by se předem domluvili s právníkem a pořídili dostatečně průkazné důkazy. Jakákoliv smlouva podepsaná pod nátlakem, je absolutně neplatná. Často dohoda obsahuje neplatné podmínky. Například ustanovení, že zaměstnavatel může dohodu zrušit a přijmout zaměstnance za stejných podmínek zpět. Někdy je třeba dohoda vázána na nějakou podmínku -  třeba dokončení kvalifikace. Takové dohody jsou také neplatné – v pracovním poměru se  o konci zaměstnání musíte dohodnout bezpodmínečně.

Výpověď

Především je třeba podotknout, že důvody výpovědi stanovuje Zákoník práce v § 52. Zaměstnanec může dát výpověď zaměstnavateli z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Minimální výpovědní doba pro zaměstnavatele i zaměstnance je 2 měsíce. Nelze se tedy ani dohodnout na době kratší. Naopak delší doba je přípustná, ale musí být shodná pro obě strany. Když se zaměstnanec rozhodne seknout s prací, musí dodržet výpovědní lhůtu, která počíná běžet až následující měsíc. Vše musí být provedeno písemně. Stejně tak zaměstnavatel musí dodržet výpovědní lhůtu. Výjimkou je okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnanec tak může s pomocí lékaře učinit ze zdravotních důvodů nebo při nevyplacení mzdy přesahující 15 dnů od termínu ve smlouvě. Zaměstnavatel může okamžitě vyhodit odsouzeného zaměstnance nebo toho, kdo porušuje hrubě právní předpisy (jízda pod vlivem alkoholu např.) nebo pro hrubé či opakované porušování pracovních povinností. Tyto výpovědi může každá ze stran napadnout u soudu a jasné, že k prokázání  bude povinná ta strana, která zrušila pracovní poměr.

Výpověď zaměstnavatelem

Zákoník práce přesně definuje důvody, pro které může dát zaměstnavatel výpověď s výpovědní lhůtou minimálně 2 měsíce. Je to například rušení zaměstnavatele nebo nějaké jeho organizační jednotky, přemístění jinam, nadbytečnost zaměstnance, neschopnost zaměstnance výkonu zaměstnání z hlediska zdraví, nesplnění právních předpisů pro výkon práce nebo pro různé porušování povinností. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s nějakým z důvodů, může se obrátit na soud. Zaměstnavatel je potom povinen dokázat, že důvody k propuštění byly skutečné, ale že je také řádně zaměstnanci sdělil písemnou formou.

Zaměstnanci tedy nejsou na trhu práce příliš chráněni. Rozhodně je lepší domluva se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru a nějakém odstupném. Je to dobré i pro zaměstnavatele, který při minimálně 2 měsíční výpovědi bude zaměstnávat člověka s velmi malou ochotou k vysokému pracovnímu výkonu. Být v podřízeném postavení není lehké a jak je patrné z důvodu výpovědí, zaměstnavatel může najít mnoho zástupných důvodů. Nadbytečnost je jedním z nejčastějších příčin konce práce. Stačí, aby nějakým rozhodnutím třeba omezil zaměstnavatel výrobu a důvod je hned zřejmý. Důvod výpovědi se ale nesmí měnit a pokud někdo chce stáhnout výpověď, musí souhlasit písemně obě strany. V době krize tak mají zaměstnavatelé poměrně jednoduchou volbu, jak snížit pracovní stavy a zaměstnanci naopak málo důvodu k radosti z nového zaměstnání.